Non seulement le micro-management est une perte de temps pour les managers, mais il réduit également l'engagement des employés et la qualité de leur travail. Pour passer de la micro-gestion à la responsabilisation, il faut instaurer un climat de confiance avec ses collaborateurs.
Micro-management vs. Responsabilisation
Lorsque les dirigeants font du micro-management, ils contrôlent de manière excessive la manière dont les employés accomplissent leurs tâches. En revanche, lorsqu'ils laissent les salariés assumer la responsabilité de leur travail, ils continuent à définir les attentes et à mesurer les résultats, mais sans dicter la manière dont le travail est effectué :
La responsabilisation consiste à s'approprier les résultats, qu'ils soient bons ou mauvais. Pour avoir le sentiment de s'approprier un résultat, un employé doit disposer d'un certain degré d'indépendance et de contrôle sur la manière dont il atteint ce résultat.
Le micro-management, c'est lorsqu'un dirigeant s'approprie les résultats. Ce faisant, il déresponsabilise l'employé. Il s'immisce dans un travail qui devrait être du ressort de l'employé. Il est prouvé que c'est l'une des principales causes de l'épuisement professionnel des employés.
En fin de compte, la responsabilité est ancrée dans la confiance, tandis que la micro-gestion est ancrée dans un manque de confiance. Le message que la responsabilisation transmet du dirigeant à l'employé est le suivant : « Je crois que tu es responsable et capable. » Le micro-management dit le contraire. Le micro-management dit le contraire.
Comment responsabiliser les employés sans faire de la micro-gestion
Un plan clair de responsabilisation lorsque tout va bien, comme les récompenses, la reconnaissance et l'évolution de carrière, est tout aussi important que votre plan sur ce qui se passe si les attentes ne sont pas satisfaites.
1) Définir des attentes et des objectifs clairs
L'une des pièces les plus importantes du puzzle de la responsabilisation est de veiller à ce que les objectifs de l'entreprise soient bien définis. Cela permet non seulement aux employés de savoir clairement ce que l'on attend d'eux, mais aussi de leur donner un but. Et lorsque les employés ont l'impression que leur travail a une raison d'être, ils sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise plus longtemps et de travailler plus dur. La clé est de leur donner une mission qui combine la responsabilité d'une tâche ou d'un projet et leurs propres objectifs.
2) Déléguer efficacement et faire confiance aux employés
La collaboration est un autre élément important de la responsabilité. Il s'agit notamment d'inviter les salariés à participer aux discussions sur les objectifs de l'entreprise et de leur déléguer la responsabilité des tâches plutôt que d'en gérer chaque étape. L'autonomie libère également nos capacités naturelles de résolution des problèmes. Lorsque les gens ont la liberté de relever les défis à leur manière, ils s'investissent dans la recherche de solutions plutôt que de se contenter d'obéir aux ordres. Ce sentiment d'appropriation se traduit par un plus grand engagement, permettant aux employés de se considérer comme des contributeurs précieux.
3) Établir un feedback régulier
Un feedback constructif permanent encouragera la responsabilisation, car les employés disposeront d'une orientation et d'un soutien clairs. Dans le cas contraire, les salariés risquent de ne pas savoir ce qui est attendu d’eux, et s'ils ne répondent pas aux attentes, la direction peut être tentée d'intervenir et de faire de la micro-gestion. Guidez-les et donnez-leur la possibilité de poser des questions. Favorisez les communications personnalisées, car celles-ci n'auront pas la même résonance auprès des employés que des communications générales
4) Se concentrer sur les résultats et non sur les processus
Il n'existe pas deux personnes identiques, et il en va de même pour leur façon de travailler. Il peut y avoir plusieurs manières pour un employé de mener un projet du début à la fin. Mettez l'accent sur les résultats lors de l'évaluation des performances. Cela montre aux employés que vous avez confiance en leur jugement et que vous êtes prêt à leur donner l'espace nécessaire pour accomplir les tâches de la manière qui leur semble la plus logique.
Comment aborder les problèmes de responsabilité sans faire de la micro-gestion
1) Abordez les problèmes de performance rapidement.
Éviter les conversations difficiles sur les problèmes de performance ne les fait pas disparaître. Si un manager attend que les performances baissent pour intervenir, l'employé aura l'impression que les conversations sur les performances avec son manager sont un problème plutôt qu'un atout, et il sera sur la défensive et se désengagera. En revanche, lorsqu'un employé a vécu des expériences où son manager a aidé ses performances à passer de bonnes à excellentes, il est plus susceptible de se tourner vers ce manager et d'être un partenaire à part entière.
Voici quelques façons de formuler des critiques constructives qui incitent à l'amélioration :
- Poser des questions pour comprendre leur point de vue
- Utiliser des exemples concrets plutôt que des généralisations
- Expliquer l'impact du comportement sur les objectifs ou les résultats de l'équipe
- Collaborer à la recherche de solutions plutôt que de les imposer
- Équilibrer la critique avec la reconnaissance de leurs points forts
- Fournir des ressources ou un soutien pour les aider à réussir
2) Créer une relation de confiance entre le manager et l'employé
L’employé est la personne qui a le plus d'intérêt dans sa propre réussite, donc s'il est moins performant et ne demande pas d'aide à son manager, c'est souvent parce qu'il ne sait pas qu'il est moins performant ou qu'il ne pense pas qu'il recevra le soutien dont il a besoin pour s'améliorer. Lui faire sentir qu'il n'est pas grave de commettre des erreurs et qu'il peut compter sur son manager lorsqu'il est confronté à un problème, lui permettra de faire un maximum pour que les problèmes soient résolus à temps.
Autoriser l'imperfection aide également les employés à prendre l'initiative de corriger leurs performances par eux-mêmes. En effet, si l'imperfection est tolérée, ils ne passeront pas leur temps à cacher leurs faiblesses et chercheront à s'améliorer de manière ouverte et transparente.
Vous voulez savoir si votre entreprise favorise une culture de responsabilité ou si elle l'étouffe en pratiquant de la micro-gestion ? Le logiciel d'engagement des employés de Great Place To Work utilise une méthode axée sur les données pour évaluer l'expérience des employés et peut vous aider à créer une culture de confiance où les employés s'approprient leur travail et en sont fiers.